كتبه/ عيسى سالم علي البلوشي
السبت 25/07/2026
إذا كان الكون كله قائمًا على الدوران، فإن القيادة الناجحة أيضًا تقوم على المبدأ نفسه. فالله سبحانه وتعالى جعل التغيير والتداول والتعاقب سنة ثابتة في الحياة، فلا يبقى حال على حال، ولا تستمر قيادة إلى الأبد، ولا تدوم القوة لأمة دون أخرى.
قال تعالى: وَتِلْكَ الْأَيَّامُ نُدَاوِلُهَا بَيْنَ النَّاسِ .. آل عمران: 140 … هذه الآية ترسم فلسفة متكاملة للقيادة؛ فالتداول سنة، والتغيير مسؤولية. ومن يجمع بينهما يستطيع أن يبني مستقبلًا مستدامًا.
وقد جسّد النبي ﷺ هذا المبدأ عمليًا، فلم يبنِ دولة تعتمد على شخصه فقط، بل بنى رجالًا يحملون الرسالة من بعده. فكان يربي أصحابه على تحمل المسؤولية، ويكلفهم بقيادة السرايا، ويمنحهم الفرصة لاتخاذ القرار، حتى أصبحت القيادة ثقافةً عامة وليست منصبًا محصورًا.
ولعل أعظم نموذج في التاريخ هو انتقال القيادة بعد وفاة النبي ﷺ. فعلى الرغم من ضخامة الحدث، لم تنهَر الدولة الإسلامية، بل انتقلت القيادة بسلاسة إلى أبي بكر الصديق رضي الله عنه، ثم إلى عمر بن الخطاب، ثم عثمان بن عفان، ثم علي بن أبي طالب رضي الله عنهم جميعًا. كان لكل واحد منهم أسلوبه وشخصيته، لكنهم حافظوا على المبادئ الكبرى، واستمرت الدولة في النمو والاتساع.
ويبرز عمر بن الخطاب رضي الله عنه نموذجًا متقدمًا في إعداد القيادات؛ فلم يكن يدير الدولة وحده، بل كان يبحث عن الكفاءات في جميع الأقاليم، ويختبر الولاة، ويقيم أداءهم، ويعزل من يثبت تقصيره، ويمنح الفرصة لمن يمتلك الكفاءة والأمانة. لقد كان يؤمن بأن قوة الدولة لا تعتمد على الخليفة وحده، بل على جودة القيادات التي تدير شؤونها.
كما يظهر قانون الدوران في مواقف النبي ﷺ عندما أسند قيادة جيش كبير إلى أسامة بن زيد رضي الله عنه، وهو شاب في مقتبل العمر، رغم وجود كبار الصحابة. كانت الرسالة واضحة: القيادة تُمنح للكفاءة والاستعداد، لا للعمر وحده. إن تمكين الشباب ليس مجاملة، بل استثمار في مستقبل الأمة.
وفي العصر الحديث، أدركت الدول المتقدمة هذه الحقيقة. فاليابان لم تبنِ نهضتها على عبقرية أفراد، بل على منظومة تنقل المعرفة من جيل إلى جيل. وسنغافورة جعلت إعداد القيادات الوطنية جزءًا من استراتيجيتها، فأصبحت عملية انتقال السلطة نموذجًا عالميًا في الاستقرار. وألمانيا حافظت على قوتها الصناعية لأنها جعلت نقل الخبرة والتدريب المهني جزءًا من ثقافتها الوطنية. أما كوريا الجنوبية فقد استثمرت في الإنسان قبل استثمارها في المصانع، فكان الإنسان هو رأس المال الحقيقي.
وفي عالم الشركات، لا يختلف الأمر كثيرًا. فالمؤسسات العالمية التي تجاوز عمرها مئة عام ليست بالضرورة صاحبة أفضل المنتجات، لكنها صاحبة أفضل أنظمة التعاقب القيادي. فهي لا تنتظر استقالة رئيسها التنفيذي لتبدأ البحث عن بديل، بل تعمل منذ سنوات على إعداد قيادات المستقبل، وتدوير المسؤوليات، وتوثيق المعرفة، ومنح الفرص للمواهب الصاعدة. ولهذا تستمر المؤسسة بينما يتغير الأشخاص.
إن بعض القادة يظنون أن بقاء المؤسسة مرهون ببقائهم، فيحتفظون بالمعلومات، ويؤجلون تفويض الصلاحيات، ويخشون بروز قيادات جديدة. لكنهم في الحقيقة يضعفون مؤسساتهم من حيث لا يشعرون. أما القائد الواثق من رسالته، فإنه يرى نجاح من بعده امتدادًا لنجاحه، لا تهديدًا له.
ولعل أعظم اختبار لأي قائد ليس فيما يحققه أثناء وجوده، بل فيما يحدث بعد رحيله. فإذا استمرت المؤسسة في الإنجاز، وعرفت كيف تواجه التحديات، وأخرجت قيادات جديدة تحمل الرسالة نفسها بروح متجددة، فقد نجح ذلك القائد في تطبيق قانون الدوران. أما إذا توقفت المؤسسة، أو دخلت في صراعات، أو فقدت اتجاهها، فهذا دليل على أنها كانت مرتبطة بشخص أكثر من ارتباطها بمنهج.
إن قانون الدوران يعلمنا أن الحياة لا تتوقف عند فرد، ولا عند جيل، ولا عند منصب. فالقيادات تتغير، والأجيال تتعاقب، والأفكار تتجدد، لكن الرسالة تبقى. والقائد الحقيقي هو الذي يجعل نفسه حلقة في سلسلة طويلة من البناء، لا نهايةً لها.
ولذلك يمكن أن نختم بأن القادة العاديون يصنعون إنجازات، أما القادة العظماء فيصنعون قادةً يحملون الإنجاز إلى الأجيال القادمة.
