بقلم: إيمان بنت الصافي بن خميس الحريبي
ليست كل بيئة عمل تعاني نقصًا في الكفاءات أو الإمكانات؛ فبعضها يمتلك مقومات النجاح، لكنه يستنزف جزءًا من طاقته في صراعات جانبية، وتشكيك مستمر في المبادرات، ومحاولات للنيل من أصحاب الإنجاز. وهنا لا تكمن المشكلة دائمًا في القدرة على البناء، بل في الثقافة التي قد تعطل مساره، وفي ممارسات تجعل النجاح موضع جدل بدلًا من أن يكون دافعًا لمزيد من النجاح.
إن الإنجاز المؤسسي لا ينفصل عن أخلاقيات العمل التي تحكمه، ولا عن طبيعة العلاقات التي تتشكل داخله. فالمؤسسة لا تتقدم بكفاءة خططها ووفرة مواردها فحسب، بل بقدرتها على تحويل الجهود إلى نتائج ملموسة، وترسيخ قيم الإتقان والمسؤولية والإنصاف، وإيجاد بيئة تمنح الكفاءات فرصتها في العطاء والتطوير. ومن هنا، فإن الحديث عن الإنتاجية لا ينبغي أن يقتصر على حجم العمل المنجز، بل يجب أن يمتد إلى نوعية الممارسات التي تصنع هذا الإنجاز، وتحمي استمراره، وتضمن ألا تُستنزف الطاقات في مسارات لا تخدم أهداف المؤسسة.
فالإنتاجية ليست انشغالًا دائمًا أو تكديسًا للمهام والاجتماعات والتقارير، وإنما قدرة على تحويل الوقت والخبرة والمعرفة إلى نتائج ذات قيمة. والإنجاز الحقيقي لا يُقاس بكثرة الأنشطة والمبادرات المعلنة، بل بما تحدثه من أثر ملموس في جودة الخدمات، وكفاءة الأداء، ورضا المستفيدين، وحسن استثمار الموارد. وهذا يتطلب وضوح المسؤوليات، وتبسيط الإجراءات، وربط التقدير بالأداء الفعلي، وإيجاد بيئات عمل تشجع على المبادرة والتعلم والتطوير، وتحتكم إلى معايير عادلة في التقييم والمساءلة.
غير أن بعض المؤسسات قد تمتلك خططًا طموحة وكوادر مؤهلة، ثم تجد جزءًا من طاقتها يتبدد في تضخيم الخلافات، وتداول الأحكام غير المستندة إلى الوقائع، والتقليل من المبادرات قبل اختبارها، وتحويل الاختلافات المهنية إلى خصومات شخصية. وفي مثل هذه البيئات، لا يتوقف الضرر عند حدود العلاقات بين الموظفين، بل يمتد إلى جودة القرار، وسرعة الإنجاز، والثقة المتبادلة، واستعداد الأفراد لتقديم أفكار جديدة أو تحمل مسؤوليات إضافية. وحين يصبح تجنب الانتقاد الشخصي أكثر أهمية من تطوير العمل، تتراجع المبادرة، ويحل التردد محل التجربة، ويغدو الحفاظ على الهدوء الظاهري أحيانًا أسبق من البحث عن الحلول.
وهنا تبرز معركة الوعي في بيئات العمل؛ معركة لا تدور بين الأشخاص بقدر ما تدور بين ثقافتين: ثقافة تؤمن بالبناء وتقبل النقد وتسعى إلى الإصلاح، وأخرى تستنزف الجهد في التشكيك والتثبيط وتأويل المواقف وفق اعتبارات شخصية. والفارق بينهما ليس في مقدار الاعتراض، بل في غايته وأسلوبه وأثره. فالنقد الموضوعي ضرورة لأي مؤسسة تسعى إلى التحسن، والاختلاف في الرأي دليل على حيوية بيئة العمل متى أُدير بمسؤولية واحترام. أما أن يتحول التشكيك إلى موقف دائم، وأن تُواجَه كل مبادرة مسبقًا بتوقع الفشل، وأن يُختزل جهد الآخرين في أحكام سلبية لا تستند إلى أدلة، فذلك لا يصنع رقابة فاعلة ولا يحقق إصلاحًا، وإنما قد يحوّل بيئة العمل إلى مساحة من الاستنزاف المعنوي والتراجع في مستوى الثقة والمبادرة.
لا تهدموا ما يبنيه المجتهدون؛ فهذه ليست دعوة إلى الصمت عن الأخطاء، ولا مطالبة بمنح الإنجازات حصانة من النقد، بل تذكير بأن العمل الجاد يستحق قراءة منصفة، وأن المبادرات ينبغي أن تُقيّم وفق نتائجها ومعاييرها، لا وفق الانطباعات المسبقة أو الخلافات الشخصية. إن من حق كل موظف أن يناقش قرارًا، أو يعترض على إجراء، أو يطالب بتصحيح خلل، لكن من واجبه المهني أيضًا أن يميز بين تقويم العمل والنيل من أصحابه، وبين كشف القصور وتضخيمه، وبين تقديم البدائل وتعطيل المحاولات. فالبناء لا يعني إنكار العثرات، وإنما التعامل معها بما يحفظ كرامة الإنسان ويصون مصلحة المؤسسة ويفتح الطريق أمام التحسين.
ومن أكثر الممارسات إضرارًا بأخلاقيات الإنجاز أن تصبح كفاءة الآخر مصدرًا للقلق بدلًا من أن تكون فرصة للتكامل والتعلم. ففي بيئات العمل الناضجة، لا يُنظر إلى نجاح الزميل بوصفه انتقاصًا من رصيد الآخرين، ولا تُقاس المكانة المهنية بقدرة الفرد على التقليل من جهود غيره، بل بما يضيفه إلى المؤسسة من معرفة وقيمة وأثر. أما حين تتداخل المنافسة غير النزيهة مع الاعتبارات الشخصية، فقد تتعرض الكفاءات للتشكيك المستمر في قدراتها، أو التقليل من إنجازاتها، أو تضخيم أخطائها، أو تفسير نجاحها وفق دوافع لا دليل عليها. والخطر هنا لا يقف عند حدود ما يتعرض له الفرد من استنزاف، بل يمتد إلى ما قد تخسره المؤسسة من خبرات ومبادرات وفرص تطوير حين لا تجد الكفاءة بيئة عادلة تحتضنها وتنصفها.
في بيئات العمل الناضجة، لا يُنظر إلى تميّز الآخرين بوصفه منافسةً تهدد المكانة، بل قيمةً مضافة تثري المؤسسة وتفتح آفاقًا أوسع للتطور. فنجاح الكفاءات ليس امتيازًا لفرد على حساب الآخرين، وإنما مكسب مؤسسي تتسع آثاره كلما سادت ثقافة التقدير والتكامل والتنافس الشريف. والمؤسسة التي تنصف كفاءاتها وتمنح إنجازاتهم ما يستحقونه من تقدير، تعزز دافعية أفرادها وتستثمر طاقاتهم، بينما تخاطر بخسارة خبراتها حين تسمح بتهميش أصحاب الإنجاز أو التقليل من جهودهم. وإنصاف الكفاءات ليس مجاملة اجتماعية، بل مبدأ أصيل في أخلاقيات العمل والحوكمة المؤسسية.
ولا تكتمل أخلاقيات الإنجاز دون وعي الموظف بكيفية حماية نفسه من المؤثرات التي تستنزف طاقته وتشتت تركيزه عن أهدافه المهنية. فبيئات العمل، كغيرها من البيئات الإنسانية، قد تشهد تداول الشائعات، وتضخيم المواقف، وتأويل النوايا، ومحاولات استقطاب الآخرين إلى خلافات لا تخدم العمل. وهنا تبرز أهمية المناعة المهنية؛ وهي قدرة الفرد على التثبت قبل التصديق، والتمييز بين المعلومة والشائعة، وبين النقد الموضوعي والتثبيط، وبين النصيحة الصادقة والتحريض الذي يُراد به توجيه المواقف أو صناعة الخصومات.
والموظف الواعي لا يسمح لكل ما يسمعه بأن يغير نظرته إلى زملائه، ولا لكل موقف عابر بأن ينتزع منه اتزانه، ولا لكل خطاب سلبي بأن يطفئ شغفه بالعمل. إنه يدرك أن الدخول في كل جدل استنزاف، وأن الرد على كل إساءة ليس دائمًا دليل قوة، وأن الانشغال بتفسير نوايا الآخرين قد يسرق منه الوقت الذي يحتاجه لتطوير أدائه وتحقيق أهدافه. لذلك، يحسن اختيار معاركه، ويحفظ حدود علاقاته المهنية، ويتجنب نقل الأحاديث التي لا يملك التحقق من صحتها، ولا يسمح بأن يتحول إلى أداة في خلافات لم يكن طرفًا فيها. فليس كل ما يُقال يستحق أن يُصدَّق، وليس كل ما يُتداول يستحق أن يُنقل، وليس كل خلاف يستحق أن يصبح معركة شخصية.
وتزداد هذه المناعة أهمية حين يجد الموظف نفسه أمام محاولات للتقليل من كفاءته أو التشكيك في إنجازه أو استدراجه إلى ردود أفعال قد تضر بمساره المهني. ففي مثل هذه المواقف، لا تكون الحكمة في الانفعال أو الدخول في سجالات مفتوحة، بل في التمسك بالحقائق، والاستمرار في العمل بإتقان، والاحتفاظ بما يلزم من شواهد على الإنجاز، واللجوء إلى القنوات المؤسسية المناسبة إذا تجاوز الأمر حدود الاختلاف إلى الإساءة أو التعطيل أو التجاوز. إن حماية النفس هنا لا تعني الانعزال أو تجاهل المشكلات، بل تعني التعامل معها بوعي، وصون الكرامة المهنية، وعدم السماح للآخرين بتحديد مستوى أدائنا أو استنزاف قدرتنا على العطاء.
وفي المقابل، فإن حماية النفس من السلبية لا تعني رفض الملاحظات أو تحصين الذات من النقد؛ فالموظف الناضج يراجع أداءه، ويعترف بأخطائه، ويستفيد من النصيحة الصادقة، لكنه لا يخلط بين التصحيح والتجريح، ولا بين المساءلة المهنية والاستهداف الشخصي. إنه يملك الشجاعة لتغيير ما يحتاج إلى تغيير، والثقة لعدم الانسياق وراء أحكام لا تستند إلى دليل، والوعي الذي يجعله يركز على ما يستطيع تحسينه بدلًا من استنزاف طاقته فيما لا يملك التحكم فيه.
ومن هنا، فإن المسؤولية الأخلاقية للموظف تبدأ من نفسه: أن يكون مصدرًا للثقة لا ناقلًا للشائعات، وعنصرًا في الحل لا طرفًا في التحريض، وداعمًا للكفاءة لا مشاركًا في التقليل منها. فكما يحتاج الإنسان إلى حماية وقته وجهده، يحتاج أيضًا إلى حماية وعيه من أن يصبح رهينة للأصوات السلبية. وحين يحسن الموظف إدارة علاقاته، ويضبط استجاباته، ويتمسك بالحقائق، ويجعل جودة عمله معيارًا لحضوره المهني، فإنه لا يحمي نفسه فحسب، بل يسهم في حماية المؤسسة من دوائر الاستنزاف، ويمنح ثقافة البناء فرصة حقيقية للترسخ.
لكن مسؤولية حماية بيئة العمل لا تقع على الموظف وحده؛ إذ لا يكفي أن نطالبه بالصمود أمام السلبية، بل ينبغي أن نوفر له بيئة تستحق هذا الصمود. فالثقافة المؤسسية لا تتغير بالمواعظ وحدها، وإنما حين تجد القيم طريقها إلى الممارسة. وإذا أردنا بيئة تحترم الكفاءة، وجب أن تكون معايير التقييم والتكليف والترقية واضحة وعادلة. وإذا أردنا موظفًا مبادرًا، وجب أن نمنحه مساحة للتجربة والتعلم من الخطأ المحسوب. وإذا أردنا الحد من الصراعات الشخصية، وجب أن تتوافر قنوات فاعلة لتقديم الملاحظات والشكاوى، وأن تُعالج التجاوزات بموضوعية ودون انتقائية. وإذا أردنا أن تصبح الإنتاجية قيمة راسخة، فعلينا أن نكافئ الأثر الحقيقي، لا مجرد الحضور الشكلي، وأن نربط المساءلة بالمسؤولية والنتائج، لا بالانطباعات والعلاقات.
وتتجاوز هذه المسؤولية حدود المؤسسة الواحدة؛ فثقافة العمل تتأثر أيضًا بطريقة تناول الإنجازات والإخفاقات في المجال العام. والتناول المتوازن لا يعني إغفال أوجه القصور، ولا يعني تضخيم النجاحات أو تقديم المؤسسات في صورة مثالية، بل يعني عرض الوقائع في سياقها، والتمييز بين المعلومة والانطباع، وبين النقد المستند إلى أدلة والتعميم الذي يختزل التجارب في أحكام قاطعة. فالمجتمع الذي يريد مؤسساته أكثر كفاءة يحتاج إلى ثقافة تشجع المساءلة الرشيدة، وفي الوقت نفسه تمنح المبادرات الجادة حقها من القراءة المنصفة. إن حماية الثقة لا تعني إخفاء الأخطاء، كما أن كشف الأخطاء لا يستلزم تقويض الثقة في كل جهد أو تجربة.
وفي مسيرة عُمان نحو مستقبلها، لا تنفصل أخلاقيات الإنجاز عن المسؤولية الوطنية في صون المكتسبات وتعظيم أثرها، فالأوطان لا تُبنى بالخطط والطموحات وحدها، وإنما بوعي أبنائها بقيمة ما يُنجز، وإدراكهم أن استدامة التقدم تتطلب ثقافة تحترم العمل، وتنصف الكفاءة، وتقدّم المصلحة العامة على الاعتبارات الشخصية. ومن هنا، فإن حماية الجهد الوطني من الاستنزاف، وتوجيه الطاقات نحو البناء والإنتاج، وترسيخ الثقة في العمل المؤسسي، ليست شؤونًا إدارية محضة، بل ممارسات تتصل بجوهر المواطنة المسؤولة ومعنى المشاركة في صناعة المستقبل. فالوطن الذي يستثمر في الإنسان، ويمنح الكفاءة مجالها، ويحوّل الاختلاف إلى فرصة للتصويب والتطوير، إنما يعزّز قدرته على مواصلة التنمية بثبات؛ إذ لا تعني المسؤولية الوطنية التغاضي عن مواطن الخلل، بل كشفها بموضوعية ومعالجتها بوعي، ولا تعني الاحتفاء بالإنجاز دون مساءلة، بل إنصاف الجهود وتقييم النتائج وصون الثقة التي تجعل من العمل المشترك قوةً قادرة على تجاوز التحديات وصناعة الأثر المستدام.
ولعل السؤال الذي يستحق أن نطرحه على أنفسنا هو: أي ثقافة نريد أن تسود مؤسساتنا؟ ثقافة تمنح المجتهد مساحة للعطاء، وتتيح للمبادر فرصة التجربة، وتتعامل مع الاختلاف بوصفه مدخلًا لتوسيع الرؤية؟ أم ثقافة تستنزف طاقاتها في الخصومات، وتمنح التشكيك سلطة على القرارات، وتجعل الموظف منشغلًا بالدفاع عن نفسه أكثر من انشغاله بتطوير عمله؟ إن الإجابة لا تكمن في الشعارات، بل في الممارسات اليومية، وفي عدالة القرارات، ووضوح المعايير، وقدرة القيادة على حماية بيئة العمل من التجاوزات، واستعداد الأفراد لتحمل مسؤوليتهم الأخلاقية والمهنية.
إن أخلاقيات الإنجاز تبدأ حين ندرك أن مصلحة العمل أكبر من الاعتبارات الشخصية، وأن الاختلاف لا يبرر التحريض، وأن النقد لا يكتمل أثره دون مسؤولية، وأن نجاح الكفاءات ينبغي أن يكون مصدر اعتزاز للمؤسسة لا سببًا لاستنزافها. فكل موظف يختار الإتقان بدلًا من التثبيط، والإنصاف بدلًا من التجريح، والحوار بدلًا من التحريض، والمبادرة بدلًا من الاستسلام، يضيف لبنة إلى بناء أكبر منه. وحين تتكامل هذه الاختيارات الفردية مع قيادة عادلة وثقافة مؤسسية واضحة، يصبح الإنجاز نهجًا راسخًا، والإنتاجية قيمة تحكم الممارسة، والبناء مسؤولية تتجدد كل يوم.
